秘密保持契約書（NDA）の作成から雛形の販売・無料診断まで

秘密情報をもっとも頻繁に利用する可能性が高い利用者は、やはり情報を開示される側（以下、「受領者」とします。）従業員です。

企業間の契約の場合、あくまで契約当事者は、あくまで法人としての会社や個人事業者の代表者です。

会社や個人事業者に雇われている従業員は、厳密には契約当事者ではありません。
（詳しくは、契約当事者は誰？を参照。）

つまり、企業間の秘密時保持契約において、相手方の企業の従業員というのは、秘密保持義務が課されることはありません。

これでは、情報を開示する側（以下、「開示者」とします）にとってみれば、何のために秘密保持義務を課したのかわからなくなります。

というのも、せっかく受領者に秘密保持義務を課したところで、その従業員にはまったく秘密保持義務が課されていないのであれば、事実上、まったく秘密保持義務が課されていないことと同じだからです。

もちろん、実際に受領者の従業員が秘密情報を漏洩させてしまったとしても、開示者は、受領者に対して、損害賠償を請求できます。

ただ、あくまでこの請求も、法律にもとづいた請求になりますので、実行性の確保（法律が実際に適用されるかどうか）については不安が残ります。



そこで、秘密保持契約によって、開示者がそもそもその情報利用できる従業員自体を制限します。

これによって、情報漏洩の原因となる、秘密情報を知っている従業員の数が増えないようにし、情報漏洩の可能性を引き下げることになります。
（なお、受領者の、その従業員に対する監督義務については、利用者の監督義務（従業員）を参照。）



さて、具体的に秘密保持契約書にどのように規定するべきかというと、これは、「目的の達成のために必要な最小限の従業員にのみ・・・」というように、出来るだけ限定するべきです。

もちろん、もっと詳細かつ具体的に規定する方法もあります。
（例えば具体的に個人名で限定する方法など。）

ただ、受領者側の従業員の数が多かったり、長期間の秘密保持契約だった場合は、秘密情報を利用する従業員も変わってくることもあります。

そうなると、そのたびに契約の変更を迫られることにもなり、あまり実務的であるとはいえません。



もし、具体的に開示した従業員の内訳を知りたいのであれば、別途、リストにして報告するように受領者に義務づけておく方法もあります。

そうすることによって、受領者が、どの従業員に対して情報を開示したのかを知ることができます。

また、その従業員が情報を利用しなくなった段階で、リストを変更し、同じように報告義務を課すこともできます。

こうすることによって、開示者は、もとになる秘密保持契約書を変更することなく、秘密情報を利用する受領者の従業員を知ることができます。



実際の契約交渉では、受領者側が、どこまで利用者の制限を受け入れるかにもよりますので、これらすべてを契約条件とすることは難しいかもしれません。

ただ、冒頭でも述べたように、開示者は、秘密保持契約によって、受領者の従業員に直接義務を課すことはできませんので、なるべく、これらの契約条件を勝ち取りたいところです。